說(shuō)到股權(quán)激勵(lì)，大家腦海里面會(huì)想到什么？很多的CEO第一想到的是股權(quán)激勵(lì)——它是一份協(xié)議，是公司跟員工去一塊簽署的，這事是不是應(yīng)該交給律師來(lái)去做？我們?cè)趯?shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中又會(huì)出現(xiàn)到底什么樣的職級(jí)？什么樣的同事該發(fā)多少股權(quán)激勵(lì)？這個(gè)涉及到職級(jí)崗位的問(wèn)題，是不是又是HR的事？找一個(gè)大廠的HR或者是找一個(gè)薪酬公司的咨詢公司去做，是不是就可以了？最后，畢竟發(fā)放股權(quán)激勵(lì)是個(gè)大事，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種體驗(yàn)感，榮譽(yù)感非常強(qiáng)，是不是該找一個(gè)管理大師來(lái)做個(gè)宣講？

我們今天要去思考的是作為CEO到底該怎么去思考股權(quán)激勵(lì)這件事，以及怎么做好股權(quán)激勵(lì)。

還是從幾個(gè)問(wèn)題入手，第一項(xiàng)，股權(quán)激勵(lì)它作為一種激勵(lì)的工具，到底是貴還是便宜？第二個(gè)問(wèn)題，從長(zhǎng)期來(lái)看，公司會(huì)有多少比例的員工離職？第三個(gè)問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)踩的坑都會(huì)有一些共性，那么70%的坑都跟一件事有關(guān)，這件事是什么？這三個(gè)問(wèn)題其實(shí)是CEO要思考的。

為什么股權(quán)激勵(lì)必須得是由CEO來(lái)親自抓？我舉個(gè)例子大家就明白了。我們可以看有這么兩家公司，一個(gè)公司它的融資輪次是小于4輪，A、B輪左右。另外一個(gè)公司它的融資已經(jīng)超過(guò)4輪了，到Pre-IPO的階段。

我們發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)公司在去實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，思考的方式很不一樣，融資比較少的公司，公司的控股股東或者是CEO持股比例很高，所以他在思考股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候會(huì)覺(jué)得這是一個(gè)管理的事，怎么樣去實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)大家共同去奮斗。

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)公司的不同生命周期，股權(quán)激勵(lì)這件事在決策層也發(fā)生變化，從公司內(nèi)部的管理問(wèn)題，上升到公司跟投資人之間在董事會(huì)內(nèi)部的一個(gè)治理問(wèn)題。所以股權(quán)激勵(lì)的頂層設(shè)計(jì)，其實(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超出HR同事權(quán)限的范圍。它不僅僅簡(jiǎn)單地只是公司內(nèi)部管理層股東跟被激勵(lì)對(duì)象簽署的一個(gè)授予協(xié)議，更重要的是隨著股權(quán)激勵(lì)，隨著公司的發(fā)展，它會(huì)慢慢變成怎么在公司治理上能夠做得更好，它需要受制于股東的協(xié)議，股份購(gòu)買協(xié)議，還有若干董事會(huì)各種各樣的決議，所以股權(quán)激勵(lì)本身和投融資是同等重要的大事。

我們?cè)倏匆豢?，如果只是從公司?nèi)部來(lái)去處理股權(quán)激勵(lì)的話，這些專業(yè)度又有哪些比較復(fù)雜的層面？我們可以看到股權(quán)激勵(lì)自然而然被認(rèn)為它是一個(gè)管理實(shí)踐的話，這個(gè)不會(huì)有太大的疑問(wèn)。

但是不是大家都知道股權(quán)激勵(lì)是需要入賬的？而且入賬的話很有可能是不同的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，然后入賬的大小會(huì)決定最后每股按照估值的時(shí)候，每股凈利潤(rùn)EPS，每股凈資產(chǎn)，這些估值指標(biāo)都是跟股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有密切關(guān)系的。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)其實(shí)是很大一部分的財(cái)富的創(chuàng)造，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生很重的稅務(wù)上的負(fù)擔(dān)，怎么樣在稅務(wù)上能夠有一些更優(yōu)化的處理？以及最終公司有一天要掛牌、要上市，在香港、在美國(guó)、在內(nèi)地，所面臨的37號(hào)文登記有沒(méi)有瑕疵？港交所的上市規(guī)則里面第17章是不是可以豁免？在美國(guó)上市，到底是按照S8來(lái)去減持股份？還是按照Rule144下邊規(guī)定而去減持股份呢？以及境內(nèi)上市，涉及到一系列的代持的問(wèn)題，是不是遵循了這么一系列閉環(huán)的原則？這些其實(shí)不僅僅是HR的同事靠自己的專業(yè)知識(shí)是能夠解決的，是需要CEO來(lái)親自牽頭，將這些復(fù)雜的問(wèn)題整體地處理好。

到了一些特別的行業(yè)，HR其實(shí)就更“蒙圈”了，為什么呢？這里邊涉及到有一個(gè)非常難打交道的國(guó)家和非常難打交道的稅務(wù)局，叫IRS，美國(guó)。我們可以看到到底給員工是發(fā)放期權(quán)？還是發(fā)放RSU？會(huì)有很大的不同。給員工發(fā)放了RSU限制性股票單元的話，到底什么時(shí)候該去報(bào)83A還是83B？以及該選擇到底是A還是B？這都是非常復(fù)雜的問(wèn)題。

給員工發(fā)放了期權(quán)的時(shí)候，如果發(fā)不好，有可能會(huì)導(dǎo)致員工當(dāng)年就要去繳稅，409A的估值報(bào)告該什么時(shí)候去做？涉及到創(chuàng)始人持股的話，還會(huì)涉及到搭建自己的家族信托，這個(gè)家族信托到底只是簡(jiǎn)單的一個(gè)Irrevocable Trust就可以了？還是說(shuō)要搭建GRAT？還是說(shuō)有的時(shí)候需要用離岸的信托來(lái)去解決這些問(wèn)題？

既然股權(quán)激勵(lì)這么復(fù)雜，需要CEO親自去抓，那么CEO怎么開(kāi)始實(shí)施，或者是已經(jīng)實(shí)施了，怎么優(yōu)化現(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)呢？

需要從三個(gè)方面來(lái)去思考。

第一，股權(quán)激勵(lì)它是激勵(lì)，不是獎(jiǎng)勵(lì)，是要激勵(lì)整個(gè)公司和組織去往前看，需要服務(wù)公司未來(lái)的戰(zhàn)略。

第二，股權(quán)激勵(lì)要做到精準(zhǔn)，特別要防范全員持股，如果要實(shí)施全員持股的話，必須得非常非常小心謹(jǐn)慎。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，最重要的就是要看到每一個(gè)政策對(duì)未來(lái)的影響。只有看到未來(lái)，以終為始，才能夠在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，不為后來(lái)公司的發(fā)展去埋坑。

從公司股權(quán)激勵(lì)不是獎(jiǎng)勵(lì)，服務(wù)公司戰(zhàn)略的角度，CEO該怎么制定和思考股權(quán)激勵(lì)？我們認(rèn)為CEO必須首先對(duì)公司6個(gè)月到18個(gè)月一個(gè)近期的發(fā)展目標(biāo)要非常的清晰，只有戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，以及它對(duì)應(yīng)在運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)上的關(guān)鍵結(jié)果了如指掌。才能知道公司哪些核心的崗位，以及在這些核心的崗位里邊，哪些管理層包括核心的員工，是對(duì)于這些關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是有直接關(guān)系的。在這些崗位上，到底是招聘新人？還是說(shuō)激勵(lì)現(xiàn)有的員工？這些問(wèn)題弄清楚的話，股權(quán)激勵(lì)才能夠有實(shí)施的價(jià)值。而這些問(wèn)題弄清楚的話，股權(quán)激勵(lì)到底選用什么樣的工具？到底選用更偏向于員工還是更有利于公司保護(hù)的條款？該保留多少的股權(quán)激勵(lì)池給現(xiàn)有的員工？還是說(shuō)股權(quán)激勵(lì)大部分都要為招聘新人來(lái)支付？包括股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放應(yīng)該是一個(gè)普惠的原則？還是應(yīng)該P(yáng)erformance Base，完完全全基于績(jī)效？這些答案才會(huì)有一個(gè)清晰的解釋。

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該做的是少而精的事，一定要切忌鋪大攤子。原因比較簡(jiǎn)單，并不是所有的公司同事都適合作為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。我們可以想一想，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)哪些同事最適合呢？我們肯定是希望激勵(lì)一些具有明顯組織杠桿效應(yīng)的人和關(guān)鍵的崗位，為什么呢？因?yàn)檫@些同事一旦發(fā)揮了績(jī)效的話，不僅僅帶動(dòng)的是他們一個(gè)崗位，有可能帶動(dòng)的是整個(gè)的組織，整個(gè)的職能部門，甚至整個(gè)的事業(yè)部。

第二個(gè)，就是我們要激勵(lì)關(guān)鍵的稀缺人才。

第三個(gè)，其實(shí)是公司核心的老員工。

哪些職位或者哪一類的人群不適合作為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象呢？第一個(gè)就是基本工資較低，急于改善生活。股權(quán)激勵(lì)本身就是一個(gè)延遲滿足感的激勵(lì)，而對(duì)于一些基本工資比較低的同事，有可能漲漲工資，提升大家的生活水平，改善一下住房，這些其實(shí)是更迫切，也更急待的。

第二個(gè)，工作的內(nèi)容和權(quán)責(zé)范圍較窄，即使這些同事從原來(lái)80%的干勁變成了120%。但因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和權(quán)責(zé)范圍所限，他發(fā)揮不出來(lái)巨大的組織價(jià)值。

第三個(gè)，崗位流動(dòng)性較大的一些職位或者是同事。

看到未來(lái)，以終為始，這一點(diǎn)就是要求我們要從不同的專業(yè)的領(lǐng)域來(lái)去思考這個(gè)問(wèn)題。

我們首先看一看發(fā)放股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生什么樣的影響？股權(quán)激勵(lì)的整個(gè)的生命周期會(huì)分為授予、成熟解鎖或者是歸屬、行權(quán)、出售這四個(gè)階段。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，公司在給員工發(fā)放股權(quán)激勵(lì)，在簽字授予的時(shí)候，我們的財(cái)務(wù)報(bào)表是不受影響，這一點(diǎn)請(qǐng)大家一定要記住，我們?cè)诟鷨T工簽署股權(quán)激勵(lì)協(xié)議的時(shí)候，我們的財(cái)務(wù)報(bào)表不受影響。那什么時(shí)間點(diǎn)我們的股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始影響咱們財(cái)務(wù)報(bào)表呢？是在股權(quán)激勵(lì)的成熟，或者是叫解鎖，或者叫歸屬的時(shí)候。那個(gè)時(shí)間點(diǎn)員工其實(shí)是有權(quán)開(kāi)始去支配他們的股權(quán)激勵(lì)，他可以選擇行權(quán)，他也可以選擇保留行權(quán)的一個(gè)權(quán)利。

即使是我們的股權(quán)激勵(lì)在成熟解鎖和歸屬的時(shí)候，怎么入賬？這塊也是有講究。在會(huì)計(jì)上會(huì)有兩種不同的入賬的方式，一個(gè)叫權(quán)益類的結(jié)算，一個(gè)叫現(xiàn)金類的結(jié)算。權(quán)益類和現(xiàn)金類的結(jié)算，簡(jiǎn)言之，如果作為一個(gè)公司，我們肯定是希望股權(quán)激勵(lì)所有的入賬的方式都適用于權(quán)益類的結(jié)算。為什么呢？因?yàn)樗娜胭~成本比較低。

現(xiàn)金類的結(jié)算，什么樣的情況下會(huì)觸發(fā)非常不利的現(xiàn)金類結(jié)算入賬的方式呢？就是當(dāng)公司用公司的錢，所以這里一定要特別注意的是公司用公司的錢，回購(gòu)無(wú)論是離職還是在職員工的股權(quán)激勵(lì)，作為CEO一定要切記，我們能不用公司的現(xiàn)金去回購(gòu)員工股權(quán)激勵(lì)，就一定不要去用。

授予這一天到底定在什么時(shí)間？對(duì)股權(quán)激勵(lì)有沒(méi)有影響？會(huì)有什么樣的影響？

當(dāng)然有。雖然公司跟員工簽署股權(quán)激勵(lì)協(xié)議的那天不入賬，但是它會(huì)影響我以后入賬的那一天所對(duì)應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)入賬的公允價(jià)值。就是它在那一天不會(huì)影響到我的財(cái)務(wù)報(bào)表，但它會(huì)決定日后影響我財(cái)務(wù)報(bào)表以后適用哪一天的公允價(jià)值。

說(shuō)到股權(quán)激勵(lì)就不得不說(shuō)一說(shuō)稅的問(wèn)題，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的確對(duì)絕大部分的高管和同事來(lái)說(shuō)是通往財(cái)富自由非常重要的道路。那我們思考稅怎么去思考呢？稅進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的分解，它是由稅率乘以稅基來(lái)得到的。稅率的話，我們可以看到跟股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的稅種分為工資薪金所得3%到45%，財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得20%。還有我們?cè)谫u老股的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生一個(gè)稅務(wù)局7號(hào)公告下的買方預(yù)提稅10%。

稅基怎么計(jì)算呢？其實(shí)就是股權(quán)激勵(lì)工具的一個(gè)凈值，凈值包括每股的公允價(jià)值和行權(quán)價(jià)格之差，然后再乘以所拿到的股數(shù)。那我的每股公允價(jià)值又往往以每股的凈資產(chǎn)作為在上市前的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于稅務(wù)領(lǐng)域，我們又經(jīng)常提到的行業(yè)里邊經(jīng)常說(shuō)要進(jìn)行提前行權(quán)，來(lái)去優(yōu)化一下大家的稅籌，這到底是什么呢？

像這張圖里面所顯示的，如果等到公司上市IPO以后再去行權(quán)的話，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)藍(lán)色的部分，3%到45%的稅率所覆蓋的這一部分的稅基就會(huì)非常的大。這一部分的稅基越是大的話，3%到45%這么一個(gè)累進(jìn)制的稅率之下，要繳稅綜合的稅率就越會(huì)偏向于45%。如果在上市之前，冒著一定的風(fēng)險(xiǎn)提前繳納了行權(quán)價(jià)，將股權(quán)激勵(lì)變成了股份的話，其實(shí)是可以有效地去終結(jié)掉我稅率更高的一個(gè)資金整合。所以這就是我們?nèi)粘Ｔ诙悇?wù)里邊經(jīng)常聽(tīng)到的提前行權(quán)。

涉及到提前行權(quán)，又往往會(huì)涉及到持股平臺(tái)的搭建，甚至是員工信托。從公司管理股權(quán)激勵(lì)和確權(quán)的角度來(lái)去思考，有沒(méi)有必要去在上市之前給員工設(shè)立員工信托呢？其實(shí)思考設(shè)不設(shè)立員工信托的問(wèn)題，我們其實(shí)可以把它還原成另外一個(gè)問(wèn)題，就是公司該不該去設(shè)立持股平臺(tái)？

我們可以看到市場(chǎng)上設(shè)立員工信托的做法，其實(shí)是在2017年之后才普遍出現(xiàn)的。但是在2017年之前，就一直有持股平臺(tái)的設(shè)立。

綜合37號(hào)文的合規(guī)，綜合CRS稅務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)，以及未來(lái)減持的一個(gè)便利性，如果公司決定要在海外去設(shè)立持股平臺(tái)的話，法律上最合規(guī)的做法其實(shí)就是由這個(gè)持股平臺(tái)頂上。

涉及到法律的問(wèn)題，不僅僅是股權(quán)激勵(lì)通過(guò)什么樣的一個(gè)架構(gòu)來(lái)去持有，更重要的它還會(huì)涉及到法律協(xié)議跟公司、跟員工去簽署的時(shí)候，該怎么樣來(lái)去確定這份協(xié)議？理解下來(lái)，跟公司去融資的時(shí)候簽署的這么一個(gè)TermSheet這個(gè)條款總結(jié)是比較類似的。其實(shí)把公司跟員工簽署的股權(quán)激勵(lì)的授予協(xié)議分成若干個(gè)場(chǎng)景，包括員工行權(quán)，股權(quán)激勵(lì)成熟怎么辦？出現(xiàn)競(jìng)業(yè)的問(wèn)題，離職該怎么辦？這些都會(huì)在不同的對(duì)員工的激勵(lì)效果和公司保護(hù)之下，選擇不同的條款來(lái)去處理。這樣的話一份法律協(xié)議不只是一個(gè)簡(jiǎn)單的模板，而是真正根據(jù)公司在不同的職位上，不同批次的股權(quán)激勵(lì)可以做到一個(gè)定制化，也更有利于公司真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

從激勵(lì)工具的選擇上，我們也建議公司從實(shí)施成本、會(huì)計(jì)成本、稅收的靈活度以及杠桿效應(yīng)上來(lái)去整體統(tǒng)籌思考，該用什么樣的一個(gè)激勵(lì)工具。

看到某一個(gè)大公司它用的是某一種激勵(lì)工具，我們也在后面直接Copy，其實(shí)是會(huì)踩坑的。

該有什么樣的一個(gè)激勵(lì)工具？我這里給大家做了一個(gè)總結(jié)。激勵(lì)工具常見(jiàn)的有三種，期權(quán)、限制性股份單元和限制性股票。

最主要的兩個(gè)考慮因素，一個(gè)是被授予對(duì)象的稅務(wù)居民身份，另外一個(gè)上市地。比如說(shuō)要是給美國(guó)人去設(shè)立股權(quán)激勵(lì)的話，這個(gè)股權(quán)激勵(lì)到底叫Option還是叫RSU？有非常大的講究。

而在中國(guó)，如果給員工發(fā)放的是Option和RSU，員工沒(méi)有行權(quán)的話，其實(shí)是不用做37號(hào)文登記的。但是如果發(fā)放是限制性的股票，就是直接將股票發(fā)到了員工的名下，雖然有一定的限制性的條件，這些都是要導(dǎo)致員工有做37號(hào)文合規(guī)登記的合規(guī)義務(wù)。

在不同的上市地，可以看到香港選擇Option和選擇其他的股權(quán)激勵(lì)的工具會(huì)有非常大的區(qū)別。比如說(shuō)在披露上，在香港交表A1的時(shí)候，如果選擇的是期權(quán)的話，會(huì)有相當(dāng)大的跟期權(quán)和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的內(nèi)容需要被披露出來(lái)。當(dāng)然只有人數(shù)達(dá)到一定的數(shù)量之后，才有可能爭(zhēng)取到豁免權(quán)。上市之后，因?yàn)槲覀兪褂玫氖瞧跈?quán)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，所以也會(huì)自動(dòng)受到上市規(guī)則第17章的約束。反而使用RSU受到的限制就會(huì)更少一些。

在國(guó)內(nèi)上市，作為一個(gè)上市公司，往往會(huì)采取要么是通過(guò)期權(quán)，要么是通過(guò)限制性股票來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。而這兩種激勵(lì)很大的一個(gè)區(qū)別，就在于員工獲得這個(gè)激勵(lì)的成本，其實(shí)是在我們證券行業(yè)的立法里面規(guī)定的比較清楚。一個(gè)是Options不能低于交易的均價(jià)，那我們的限制性股票是不能低于交易均價(jià)的50%。在美國(guó)上市，使用什么樣的激勵(lì)工具？其實(shí)是跟股份發(fā)沒(méi)發(fā)出來(lái)是有很大關(guān)系的。這涉及到能不能通過(guò)S8，能夠讓員工以一個(gè)更快速的、更便捷的方式來(lái)去減持。

之前已經(jīng)介紹了股權(quán)激勵(lì)該怎么樣去實(shí)施或者是優(yōu)化，其他關(guān)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施和優(yōu)化落地的建議還有哪些呢？建議：

第一，要慎用模塊化的服務(wù)提供商，比如說(shuō)我只是服務(wù)其中的某一個(gè)稅務(wù)方面的模塊，只是服務(wù)法律的協(xié)議，然后需要公司將這些題目拼湊起來(lái)。這個(gè)時(shí)候，公司或者是CEO在去選擇的時(shí)候就需要比較慎重。

第二，要有一個(gè)非常重要的建議，希望大家能夠牢記。

第三，就是要使用行業(yè)里邊的一些提效工具。

找到一個(gè)多元化背景的項(xiàng)目經(jīng)理，無(wú)論是內(nèi)部還是外部的，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)復(fù)雜模塊疊加的這么一個(gè)業(yè)務(wù)的話，其實(shí)是一個(gè)非常關(guān)鍵的決策性的研究。

牢記一個(gè)建議，千萬(wàn)不要發(fā)一個(gè)行權(quán)價(jià)為0或者是幾乎為0的股權(quán)激勵(lì)的工具。為什么？一是行權(quán)價(jià)的不同本身也是一種激勵(lì)。舉一個(gè)例子，大家拿到的都是同一個(gè)公司的股份，A輪進(jìn)來(lái)的同事或A輪前進(jìn)來(lái)的同事1折，B輪2折，C輪5折。我們就可以看到陪伴公司不停成長(zhǎng)的同事拿到同樣的公司的股份，大家的成本是不一樣的，本身也是一種激勵(lì)。

二是沒(méi)有行權(quán)價(jià)，在處理離職員工股份的時(shí)候挖下大坑。

三是行權(quán)價(jià)制定的巧妙程度還跟員工的稅負(fù)有非常大的關(guān)系。

最后要建議大家要比較善于使用績(jī)效的工具，比如如果掌握會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，去精準(zhǔn)的制作一個(gè)公司的財(cái)務(wù)三張報(bào)表是一件很困難的事。但是在實(shí)際過(guò)程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)公司的會(huì)計(jì)往往不需要很高的學(xué)歷，這好像是一個(gè)非常大的反差。為什么不需要很高學(xué)歷的同事能夠精準(zhǔn)做出來(lái)這么復(fù)雜的公司賬務(wù)呢？很簡(jiǎn)單，ERP的系統(tǒng)早就已經(jīng)把做賬的這些會(huì)計(jì)邏輯植入進(jìn)來(lái)了。所以在做賬的時(shí)候，其實(shí)只需要用鼠標(biāo)點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)，輸入一些數(shù)，按照我們對(duì)于日常經(jīng)營(yíng)所發(fā)生的一系列交易的理解，到月底的時(shí)候，財(cái)務(wù)報(bào)表其實(shí)是自動(dòng)生成的。

股權(quán)激勵(lì)其實(shí)也可以通過(guò)同樣的思路來(lái)去管理，其實(shí)是有一些非常高效的提效的工具，它已經(jīng)把股權(quán)激勵(lì)所涉及到的會(huì)計(jì)的、法律合規(guī)的、稅務(wù)的，包括一些先進(jìn)的管理理念植入到了這個(gè)系統(tǒng)里面。系統(tǒng)可以讓公司在不提高整體員工的數(shù)量，以及不提高員工所需要的知識(shí)水平的情況之下，就會(huì)迅速地將股權(quán)激勵(lì)的管理和實(shí)施達(dá)到一個(gè)中等上市公司的水平。所以也希望各位CEO能夠善于用股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效工具。